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Hören Sie unseren neuen Podcast zum Thema "Einladung - was nun?"
Sprecher: Peter Rieder, Musik: Anna F., Dauer: 6:31, (c) Raiffeisen 2009
Um uns einen umfassenden Eindruck Ihrer Person machen zu können, verwenden wir folgende unterschiedliche Auswahlmethoden:
Interview
Beim Interview wird eine interaktive Gesprächssituation geschaffen, mit einem/einer InterviewerIn und oftmals auch mit Führungskräften als Zuhörer bzw. Entscheider. Das Ziel des Interviews ist es, den/die BewerberIn über die genaue Tätigkeit, deren Anforderungen und unser Unternehmen zu informieren, und den/die BewerberIn selbst und seine Erwartungen näher kennen zu lernen. In seltenen Ausnahmefällen wird das Interview auch in Form eines Telefoninterviews durchgeführt. Nach dem Interview diskutieren die Interviewer ihre Eindrücke und treffen eine Entscheidung, ob wir Sie zu einem weiteren Interview einladen bzw. Ihnen ein Angebot machen.
Round-Table Gespräche
Bei dieser Form der Bewerberauswahl handelt es sich um strukturierte Gruppengespräche, bei denen mehrere BewerberInnen gebeten werden, vor Vertretern der RLB und allen anderen TeilnehmerInnen eine kurze Eigenpräsentation abzuhalten bzw. die Fragen, die sich aufgrund dessen ergeben, zu beantworten. Weiters bekommen Sie Übungen mit dem Ziel Ihre Kompetenzen und Potentiale zu beurteilen. Vor allem MaturantInnen, die ihren Berufseinstieg in der Bank machen möchten, werden zu Round-Table-Gesprächen eingeladen.
Assessment Center
Beim Assessment Center (AC) stellen wir verschiedene Aufgaben zu einer halbtägigen "Arbeitsprobe" zusammen. Sie durchlaufen unterschiedliche Aufgaben und Übungen, die für die spätere (berufliche) Tätigkeit charakteristisch sind. Im Vordergrund des AC steht für uns die Beurteilung kommunikativer und analytischer Kompetenzen oder fachübergreifender Fähigkeiten und auch die fachliche Kompetenz. Vor allem bei der Trainee-Auswahl werden ACs veranstaltet.
Hearing
Bei BewerberInnen für Führungspositionen ist es für uns wichtig, viel über deren Führungsqualifikation, deren Führungsstil und die Sozialkompetenz zu erfahren. Genauso ist es vor Einstellung eines/einer Fachexperten/in erforderlich, dessen/deren Eignung für eine Spitzenposition im Rahmen der Fachkarriere festzustellen. Für diesen Zweck setzen wir das Auswahlinstrument des "Hearings" ein, welches Inhalte wie Eigenpräsentation, bisherige Erfolge in der letzten Funktion und Grundsätze des eigenen Arbeitsverhaltens bzw. Führungsverhalten, beinhaltet. Die Inhalte sind den Bewerbern vorab bekannt, als Zuhörer und Interviewer fungieren Vorstände, Führungskräfte und Personalverantwortliche.
Test
Fallweise nutzen wir auch unseren Bewerbertest zur näheren Beurteilung. Der Test findet am PC statt und dauert in etwa 2 Stunden. Dabei werden persönliche Eigenschaften ebenso erhoben wie logisches Denken, Wortschatz und Allgemeinwissen, Interessen oder Verkaufsstile. |
| (c) rexx Systems GmbH Bewerbermanagement |
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